Isidora Cortés
Por Laura Cabo y Rian Ordoñez – Community managers de Telefónica
La brecha económica (salarios, participación y liderazgo) entre hombres y mujeres se ha cerrado un 3% en los últimos diez años, según el “Informe Global de la Brecha de Género 2015” del Foro Económico Mundial. Esto sugiere que tardará a desaparecer 118 años.
¿Podemos acelerar el proceso? Para responder, WomenCEO organizó la pasada semana en Madrid la Jornada “Buen Gobierno Corporativo y Nuevas Formas de Liderazgo“, a la que acudieron algunas de las directivas españolas más influyentes.
En España, el Código de Buen Gobierno de la CNMV ha lanzado varias reformas de cara a los gobiernos corporativos en materia de género. Carmen March, Socia Área Mercantil de Broseta Abogados, resaltó este objetivo: conseguir un 30% de consejeras de cara al 2020, así como el planteamiento de una política de selección que favorezca la diversidad de conocimientos, experiencias y género. En la “Ley de Sociedades de Capital” aparece reflejado el impulso de consejeras como método para potenciar la diversidad empresarial.
La transformación digital será esencial para los Consejeros de las compañías
Refiriéndose a este nuevo objetivo, Ana Mª Llopis. Presidenta no ejecutiva de DIA y Consejera de Société Générale, fue muy crítica y afirmó que “las fechas se van aplazado. Es hora de actuar”. La directiva añadió que “habría que acceder a la web de la CNMV y analizar cuáles son las excusas que ponen las empresas para no incluir mujeres en los comités de administración”. Si bien, en las empresas mixtas, ya va calando este concepto de diversidad: “En AENA hay un 28% de mujeres en el consejo y en el comité de dirección”, aseguró Matilde García Duarte, Secretaria del Consejo de Administración y Directora de Asesoría Jurídica y Gestión Patrimonial de AENA.
“Actualmente hay un 17,4% de consejeras en las empresas del IBEX-35, todavía muy por debajo de lo que sería deseable, la presencia femenina ocupa un escaso 20% de los puestos directivos de las compañías y tan sólo un 5% tiene el cargo de CEO”, recordó Ana Lamas, Presidenta de WomenCEO.
LOS NUEVOS PERFILES
El sentimiento unánime de la mesa era la necesidad de cualificación para acceder a esos puestos directivos. No se exigía, en ningún momento, una paridad numérica sino de oportunidades en iguales condiciones educativas. “Una mujer, lo primero que tiene que ser es una profesional, tener talento; y hay muchísimas”, aseguraba María Luisa Jordá, Consejera Independiente de Jazztel, Tubos Reunidos y Merlín PropertiesSocimi. El 45% del mercado laboral está ocupado por mujeres y más de la mitad de las titulaciones universitarias anualmente llevan impreso un nombre femenino. Ahora se buscan consejeros con experiencia en transformación digital, transformación tecnológica. “No basta con que estén formados los directivos, sino también los consejos-añadía Llopis-. Esto es, además, el principal valor de la RSC”. Las claves para acceder a los Consejos de Administración son tener diligencia y ser responsables, cosa que, en palabras de Matilde G. Duarte, “nos viene de lujo, porque somos unas buenas profesionales”. Adicionalmente, Jordá afirmó que ahora mismo, los nuevos consejeros dan un mayor valor a la sostenibilidad a largo plazo y valoran riesgos, como el medio ambiente o la ciberseguridad. ¿La buena noticia? “Hay muchísimas mujeres con estas capacidades”.
REDES DE MUJERES
“Es cierto que para llegar a puestos de alta dirección hay que hacer muchos sacrificios, los puestos ejecutivos son nuestra asignatura pendiente y el acceso a los Consejos es el trampolín”, aseguraba Jordá.
Como alternativa al acceso al estrato más superior, se propuso una red de ayuda entre mujeres “con el mentoring femenino, buscar un mentor (mujer) que hable de otra mujer para favorecer su promoción”, como defendía Aurora Berra, Vicepresident-Head Medical Intercontinental Region at Bristol-Myers Squibbde. Pero nada es posible sin la participación de todos los trabajadores, ellos también han de estar involucrados. En Nielsen, Ana Barrio, directora de Innovación para España y Portugal, explicó que se ha creado una plataforma llamada “Women in Nielsen”, una red de trabajadoras con talento que asisten a eventos y a foros de discusión; una organización donde se debate sobre los riesgos en las carreras profesionales de las mujeres y se promueven iniciativas a través de cuatro áreas: Networking y Reclutamiento, Desarrollo profesional, Divulgación social y Educación y Compromiso.
Pero, ¿qué hay de las pequeñas y medianas empresas o de las empresas familias? ¿Existe esa desigualdad por género? “Te sorprenderías de la cantidad de mujeres que hay en PYMES y empresas familiares”, añade Inés Juste, Presidenta del Grupo Juste y de la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar de Madrid (Adefam). Y aunque no siempre ha sido así, en este tipo de empresas de menor tamaño “incorporar a las mujeres en el Consejo de Administración es bueno para estas empresas y tradicionalmente se ha dejado aparte” como sostiene María Cordón, Consejera Delegada del grupo PHILYRA.
El cierre de la jornada estuvo a cargo de Eva Levy, Presidenta de Honor de WomenCEO: “Las mujeres debemos ser proactivas, hablar para ser más visibles y luchar por lo que queremos y nos merecemos”, finalizó.
