La pandemia ha levantado nuevas barreras para construir economías y sociedades inclusivas y prósperas. Según el Foro Económico Mundial, las mujeres tendrán que esperar todavía una generación más para alcanzar la paridad.
El compromiso de Telefónica para hacer su parte es avanzar en cinco frentes, relacionados entre sí: más mujeres directivas, igualdad salarial, conciliación, paridad en los órganos de gobierno y más chicas y mujeres STEAM.
Mujeres directivas
Para disminuir el gap salarial, somos conscientes de que es importante ir aumentando la presencia de directivas en la compañía no solo por todo lo bueno que nos aporta como empresa sino porque las niñas necesitan referentes, especialmente en el mundo tecnológico.
De ahí que nuestro compromiso sea tener al menos un 33% de mujeres en puestos directivos para 2024 (con datos a cierre de 2021 se sitúa en el 29,5%).
Para avanzar, hemos otorgado mayor peso al cumplimiento de nuestro objetivo de diversidad de género sobre la remuneración variable de nuestros empleados, que pasa de suponer un 1% del total de la remuneración variable en 2021 a un 3% en 2022.
Además, recientemente hemos refinanciado 5.500 millones de euros, cuyos intereses estaban ligados al compromiso de reducir nuestra huella de carbono y aumentar el porcentaje de mujeres directivas (37% en 2027).
Entre las medidas implementadas para avanzar, cabe destacar la presencia de ambos géneros en la terna de candidaturas finalistas para procesos de selección interna y externa para cargos directivos. Una Comisión de Transparencia, formada por el presidente y cuatro directivos de primer nivel, vela por el cumplimiento de esta norma. Además, desarrollamos programas de aceleración de carrera profesional y visibilidad para empleadas.
Igualdad salarial
Telefónica se ha comprometido a tener cero brecha salarial bruta en 2050 y el objetivo es reducir la ajustada a +/-1% para 2024. En los últimos años, la bruta se ha mantenido estable, en torno al 20%, y la ajustada se ha reducido de forma sostenida hasta situarse en el 1,2% en 2021.
El Foro Económico Mundial estima en su informe “Global Gender Gap 2021” que la paridad salarial de género no se alcanzará hasta el año 2157, dentro de 136 años.
Conciliación
Otro frente clave en el que estamos trabajando es el de corresponsabilidad, la flexibilidad y la conciliación. Por ello, hemos extendido nuestro compromiso con la desconexión digital a todas las operaciones del grupo. Más recientemente, la irrupción de la pandemia de la Covid-19, ha ayudado a acelerar el proceso de transformación de las formas de trabajar en el que la compañía estaba inmersa desde hacía años, culminando con la adopción de un modelo híbrido, flexible y digital, que incrementa el compromiso, la satisfacción y la entrega de valor de nuestros equipos.
Además, procuramos garantizar el equilibrio de la vida personal y laboral a través de beneficios sociales como las ayudas para el cuidado de hijos.
Y formamos a los empleados con cursos que enseñan a organizar el trabajo en equipo de la mejor manera posible y a mantener dicho equilibrio. El objetivo es evitar que las mujeres se vean obligadas a optar por su familia en lugar de por el trabajo, reduzcan su jornada o no se atrevan a presentarse a puestos de más responsabilidad.
En esta línea, y con el compromiso de acelerar la apuesta por la conciliación y la corresponsabilidad, nos hemos adherido a la Asociación Yo No Renuncio, cuya misión es impulsar la creación de una red de empresas implicadas en implantar medidas de igualdad y conciliación, con el fin de que den ejemplo de buenas prácticas y contribuyan al debate social. Con su incorporación a esta iniciativa, Telefónica da un paso más en promover la conciliación entre la vida personal y laboral de hombres y mujeres.
Paridad en los órganos de Gobierno
En Telefónica somos conscientes de que solo conseguiremos una igualdad real, si esta se da en la cúpula de la compañía. En los últimos años hemos progresado pero nuestro objetivo es la paridad a nivel global y local en todos los máximos órganos de gobierno de la compañía, a nivel local y global, entendida como no más de un 40% y no menos de un 60% de representatividad de cada género.
Hoy tenemos un 33,3%% de presencia femenina en el Consejo de Administración frente al 15% de 2015.
Para avanzar ha sido clave la Política de Diversidad en relación con el Consejo y la Selección de Consejeros, al asegurar que nuestros procedimientos de selección favorezcan la diversidad y faciliten la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Más STEAM
La ausencia de vocaciones femeninas en las carreras STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemáticas) está en la raíz de la desigualdad. En Telefónica tenemos en la actualidad 52 iniciativas en vigor para fomentar su interés, pero es necesario hacer mucho más.
Los proyectos que hemos puesto en marcha o apoyamos -#MujeresHacker, el programa Mujer e Ingeniería o la Alianza STEAM por el Talento Femenino, entre otros – nos demuestran que, si motivamos a las niñas, les mostramos a directivas como modelos a seguir y les explicamos cómo pueden mejorar el mundo con la tecnología, su visión cambia.
A nivel interno, fomentamos la presencia de mujeres en nuestras becas de prácticas. Hemos llegado a lanzar programas de prácticas exclusivos para mujeres, con un fuerte componente técnico, con el objetivo de fomentar la igualdad en roles STEM.
Además de las cinco líneas de trabajo anteriores, Telefónica tiene el compromiso de impulsar la igualdad en las sociedades en las que opera sirviéndose de las herramientas que ofrece la digitalización para lograrlo. Por ello, la compañía se ha incorporado al clúster empresarial ClosinGap, que trabaja para generar conocimiento y debate en torno al coste de oportunidad que supone para la economía la pérdida de talento femenino por las brechas de género.
Más allá de la igualdad de género, es importante recordar que Telefónica tiene un compromiso transversal con la inclusión, el desarrollo y el bienestar a través de la tecnología. Todos hemos de interiorizar esto para acelerar los avances de modo colectivo. Por ello es vital que, por ejemplo, el Plan de Recuperación para Europa de la Comisión Europa se desarrolle con una perspectiva de igualdad, dando protagonismo a todos los colectivos y evitando los sesgos vinculados a la inteligencia artificial, el Big Data y el machine learning.
Situar a las personas siempre en el centro es una carrera de fondo que nos atañe a todos. La digitalización y cualquier avance han de servirnos para fomentar la igualdad. En la Década de la Acción, todos tenemos que remar en esta dirección porque #TodoEstáConectado
