La paridad de género. Una asignatura todavía pendiente en las empresas europeas e iberoamericanas

Con ocasión de la celebración del decimoctavo Foro Latibex, organizado por BME bajo el título “Eurolatam Business Meeting”, se reunieron en el Palacio de la Bolsa de Madrid, los días 24 y 25 de noviembre, representantes de las mayores empresas cotizadas de Latinoamérica e importantes personalidades de la esfera política y económica de ambos lados del Atlántico.

En esta ocasión, junto a los temas habituales de este foro, también fueron objeto de debate otros asuntos que han cobrado una especial relevancia en la actualidad. Concretamente, la segunda jornada se abrió con una mesa redonda titulada “Mujeres líderes en la empresa iberoamericana” en la que se dieron cita Trinidad Jiménez, Directora de Estrategia Global de Asuntos Públicos de Telefónica; María Luisa Jordá, Consejera Independiente y Vocal de la Comisión de Auditoria y Prácticas Societarias del Grupo Bimbo; y, Claudia Politanski, Vice Presidenta del Comité Ejecutivo de Itaú Unibanco quienes, junto a Maria Helena Mª Helena dos Santos, Consejera Independiente de BME, que moderó el panel, nos acercaron a la realidad de la mujer directiva.

Partiendo de lo que coincidieron en calificar como “preocupante retroceso” en el avance observado en los últimos años, en referencia a los datos publicados por el informe mundial sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial, se puso de manifiesto la necesidad de continuar trabajando de forma prioritaria por la paridad de género para lograr recortar el plazo de 170 años, que según estima dicho informe, sería necesario para alcanzar la plena igualdad mundial entre hombres y mujeres.   

En la esfera empresarial, el peso de las mujeres en la toma de decisiones está todavía muy lejos de lo deseable, incluso en las regiones que presentan mejores resultados en relación con la brecha de género (Europa, Norteamérica y América Latina). Según señaló Trinidad Jiménez, concretamente en el caso de España, se “ha avanzado mucho en dar protagonismo a las mujeres en los últimos 20 años” aunque «todavía queda mucho por conseguir». Citando estadísticas oficiales, advirtió de que en España, solo 1 de cada 4 directivos es mujer; cifra que supera a la de Alemania, donde representan solo un 11%, pero inferior a las de Francia e Italia, que rondan el 30 %, gracias a sus respectivas leyes de cuotas que, en palabras de Trinidad Jiménez, «son de las pocos medios útiles para romper los techos de cristal».

Las directivas discutieron sobre las causas que subyacen en esta desigualdad y que ralentizan la incorporación de la mujer a los cargos directivos de las empresas. Todas coincidieron en que no se trata de un tema de educación (actualmente, 95 países tienen la misma cantidad, si no más, de mujeres universitarias) ni tampoco una diferencia en habilidades de liderazgo, capacidad de gestión o aptitudes para enfrentar desafíos empresariales.

Por el contrario, hubo unanimidad en señalar fundamentalmente dos causas en el desigual acceso de hombres y mujeres a puestos directivos:

• La perpetuación cultural de estereotipos se identificó como la principal razón que lastra el avance de la mujer en la empresa. Quizás la barrera cultural más importante, según apuntaron, es la que tiene que ver con la maternidad. En este sentido, señaló Claudia Politanski como, “los hombres miraban a las mujeres realmente con terror pensando que no trabajarían por los permisos de maternidad”. Lamentaron, que si bien cada día hay un mayor número de varones que comparten el cuidado de los hijos, es todavía abrumadora la mayoría de mujeres que abandonan o postergan sus carreras profesionales por ocuparse de su familia lo que supone para las empresas un serio desperdicio de talento. Por ello, las directivas señalaron la urgencia de adoptar medidas reales para la conciliación entre vida laboral y familiar.
• La segunda razón que apuntaron  para este desequilibrio en la paridad entre hombres y mujeres en los órganos de decisión de las empresas, se encuentra en el nivel de confianza. Curiosamente, de acuerdo con el informe “Ready-now leaders” (Global Leadership Forecast 2014-2015) de la consultora Development Dimensions, los hombres se consideran, en general, más eficaces como líderes, mientras que las mujeres, son menos propensas a clasificarse como líderes altamente eficaces en comparación con sus pares.

Esta percepción que autolimita el acceso de las mujeres a los puestos más altos de la gestión empresarial es consistente con la perpetuación cultural de estereotipos que persisten entre la población. En conclusión, las ponentes señalaron que lo primero que hay que abordar y en lo que hay que seguir poniendo esfuerzos es en conseguir ese cambio cultural que conduzca a la plena igualdad y a la participación igualitaria en las decisiones empresariales.

En este sentido, Jiménez señaló que “la incorporación de la mujer al mundo laboral y a los órganos de dirección es uno de los procesos más enriquecedores». A este respecto, y citando de nuevo, datos recogidos en el reporte anual “Ready-now leaders”, argumentaron que el poder de la mujer es clave para que las organizaciones alcancen el éxito o mantengan su posición. Concretamente, el 20% de las empresas con mejores resultados financieros, tienen una mayor presencia de mujeres en posiciones de liderazgo. Es más, Trinidad Jiménez apuntó que «el PIB de las grandes economías del mundo se incrementaría entre un 3 % y un 5 %, si las mujeres ocuparan un mayor número de puestos directivos«.

Como señaló María Luisa Jordá, “el mejorar la presencia de mujeres en la dirección es una moda que ha llegado para quedarse” y se trata de un tema crucial. El mundo se enfrenta a un serio desperdicio de talento por no abordar con mayor rapidez el tema de la desigualdad de género, lo que podría poner en riesgo el crecimiento económico y privar a las economías de la oportunidad de desarrollo.

Las perspectivas, sin embargo, son esperanzadoras, gracias a la incorporación de las millenials al mercado laboral. De acuerdo con el informe “The female millennial: A new era of talent” publicado por PWC, una de las características más sobresalientes de estas mujeres es que poseen una mayor confianza en sí mismas (un 49% de las mujeres millennials cree que será capaz de ascender a los más altos puestos de la compañía).

Si tenemos en cuenta, como señalaban las ponentes, que una de las principales diferencias entre hombres y mujeres que lastra el ascenso de estas últimas a los puestos decisorios de las empresas es, precisamente, la falta de confianza en sí mismas para desempeñar puestos de liderazgo, el perfil de las millenials que dibuja este último informe de PWC, es la clave para acabar con esa brecha de género en los órganos de decisión de las organizaciones.