Faltan mujeres directivas. ¿Qué barreras hay que derribar?

¡La igualdad de género puede no llegar hasta dentro de 118 años!, según el Foro Económico Mundial. Con los datos sobre la mesa es difícil ver el vaso medio lleno. ¿Qué se puede hacer desde el mundo de la empresa? ¿Qué barreras exactamente tenemos que derribar para que la mujer, con un escaso 20% de los cargos directivos, ocupe más puestos de responsabilidad y contribuya a equilibrar la situación? Para responder a estas preguntas, nadie mejor que ellas mismas, las directivas, para darnos su visión.

“La falta de referentes, la visión cortoplacista, el sesgo inconsciente y un estilo de dirección rígido” son los principales obstáculos, en opinión de Nuria Chinchilla, Profesora de IESE Business School y asesora de alta dirección.

Dicho de otro modo, hay quien hace referencia a la cultura de las empresas. Esto incluye “pautas de comportamiento, forma de crear relaciones, estilo de liderazgo que potencia disponibilidad absoluta 247, delegación de responsabilidades o la percepción de los hombres sobre como la igualdad de competencias tenemos más dificultades en los puestos top”, explica Marieta del Rivero, General Manager Deputy to CCDO de Telefónica.

Otras expertas consultadas se remiten a la decisión para nombrar a los altos cargos y al proceso de designación. “Son puestos de confianza –recuerda Aurora Berra, Vicepresidenta-Jefe Medical Intercontinental Region en Bristol-Myers Squibbde-. En muchas ocasiones el problema es que no hay muchas mujeres conocidas que estén entre las personas seleccionadas, seguramente hay mujeres tan preparadas como los hombres pero ¿las conocemos?”.

Nuria Oliver, Directora científica en Telefónica I+D, lo explica así: “Los seres humanos tendemos a la homofilia, es decir, nos sentimos más cómodos con personas similares a nosotros. Dada la situación en minoría de las mujeres en cargos directivos, las decisiones sobre nuevos nombramientos suelen ser tomadas por hombres que, al menos hasta ahora, han tendido a elegir como directivos a hombres de características similares a las suyas”.

¿Qué se puede hacer al respecto? Para Oliver, “es importante reconocer este sesgo cognitivo en la toma de decisiones y asegurarse de que tanto los comités que eligen a los nuevos directivos como los candidatos a los puestos sean diversos”.

LA BRECHA DE LA CONFIANZA

¿Y las mujeres? ¿Hay algo que podamos hacer para mejorar la situación? La respuesta es unánime: dejar de ser invisibles. ¿Y esto cómo se consigue?

“Trabajar más la ‘política’ para construir alianzas internas (solo por los resultados no se van a fijar en ti, aunque con frecuencia lo pensemos) y saber vendernos para generar conocimiento en momentos de oportunidades. La autopromoción es importante. A veces, somos demasiado humildes en presumir de nuestros logros”, dice Del Rivero.Eva Levy, Presidenta de Honor de WomenCEO y Senior Advisor para temas de diversidad y Responsabilidad Social de ATOS, recomienda potenciar el networking. “Hacerse valer, estar presente en reuniones y hacerse notar, hablar… “, añade Berra.

Tanto es así que “hay varios informes (estudio del Leadership and Management Institute del Reino Unido, libro “Women don’t ask” de Linda Babock, obra “The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance—What Women Should Know” de Kay and Shipman) que encuentran que los hombres tienden a sobre-estimar sus habilidades y rendimiento, mientras que las mujeres tienden a subestimarlos en situaciones de idéntica capacidad”, detalla Oliver. Es lo que se ha denominado la “brecha de la confianza” (confidence gap).

LOS MEJORES ALIADOS

En la carrera por la alta dirección, las mujeres contamos con aliados fieles. Estamos tan acostumbradas a ellos que, en ocasiones, nos olvidamos de su gran valor. Estos aliados son la movilidad y las herramientas tecnológicas.

“La tecnología ha mejorado nuestro trabajo, ser capaces de conectarnos en cualquier lugar, incluso ser capaces de hacer reuniones remotas a través del teléfono o incluso el ordenador ha hecho que podamos disminuir el trabajo presencial y que seamos más ágiles y más eficaces”. Quien habla es Aurora Berra, de Bristol-Myers Squibbde. Con ella coinciden todas las directivas consultadas para este artículo.

“Con un instrumento muy pequeño (el móvil) me entero de todo lo que me envían y sucede”, dice Levy, quien de este modo “tiene” el despacho allá donde va. “Me da flexibilidad total para “bilocarme” (hallarse en dos lugares distintos a la vez)”, comenta Chinchilla.

Tablets, smartphones o phablets,  junto con los sistemas de videoconferencia y telepresencia, de almacenamiento de la información, etc., aumentan nuestra productividad. “Estas herramientas tienen un efecto positivo en la mejora de la calidad de vida, reduces viajes sin sacrificar calidad en la interacción (el vídeo es un must)”, dice Marieta del Rivero, de Telefónica.

“Con relación al móvil –dice Oliver-, hace 10 años comencé a investigar las oportunidades del móvil en el contexto de la salud y el bienestar. Las oportunidades son inmensas para, por ejemplo, la monitorización de enfermedades crónicas o fomentar un mejor estilo de vida (hacer más ejercicio, monitorizar el sueño…). Por otro lado, en mi caso, me encanta la fotografía y hago miles de fotos. Por tanto, las aplicaciones para gestionar las fotos son esenciales para mí”.

En definitiva, grandes aliados en esa carrera llena de barreras -cultura, cortoplacismo, falta de visibilidad de las mujeres…- para llegar a la cima y no tener que esperar 118 años para conseguir la igualdad.